增加经营成本，影响工作情绪

员工离职，如果你觉得“只是换个人而已，重新招聘就好啦。”那你就错了。

对于这个问题，作为馆主，特别是作为中、小馆的馆主，你必须要十分重视。

员工离职，意味着经营成本的增加。

这里的成本包括直接成本和间接成本。

直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用；

而间接成本，一方面，是你投入的培训、交接、团队磨合的时间；另一方面，是指当员工流失后会出现一段时间的会员资源的闲置，特别是销售人员的离职，更会导致销售额一定程度上的降低与客户的流失。

瑜伽馆的工作，没有一个是完全独立的，所有员工都在一个大团队里，组成一个完整的经营闭环。

因此，一旦团队里有人离开，整个团队的工作便会动摇，如果管理者没能及时补人，则会影响其他在岗员工的工作情绪，甚至会引发大面积的员工离职，*终，导致会馆无法正常经营。

有效降低员工流失率的方法

想要降低员工流失率，我们可以从引发员工离职的原因，分析出解决方法：

“我只是来挣钱的，会馆死活与我无关！”

如果员工很难融入团队中，他们就会常常觉得自己是无关者、是打工者，他们的目光仅仅停留在每月工资卡的数字上，并不会关心会馆的发展如何。

所以，简单的说，员工对会馆：没有责任、利益有限、发展无望。设身处地想，这种状态下的你会选择离职跳槽么？

员工在入职之初是一个独立的个体，让他快速的融入团队，并建立归属感的决定性因素——企业文化。

1、内部不公平

亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平。

此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。

这两种不公平的直接结果，是员工要求增加自己的所得或自动减少为会馆的付出，而，如果公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

2、外部不公平

如果会馆的薪酬低于附近会馆的水平，在一定程度上就会影响员工的积极性，从而影响到员工的业绩。

长期下去，员工流失率也会增高。

这就要求我们馆主采取措施，要么，调整会馆整个薪资结构，要么就增大激励政策。

造成这个问题的原因是，瑜伽馆的一系列的“激励制度”没有完善。

这里的激励包括两大类：一类是物质激励，一类是情绪激励。

1、物质激励：

公司薪酬和福利，以满足员工物质欲望为基础，通过员工本能需求的满足感来调动人们的积极性，刺激生产动力的一系列行为手段。

2、情绪激励：

向员工授权，对他们工作绩效的认可，公平公开的晋升制度，提供学习和发展的平台，创造进一步提升的机会，制定灵活的工作时间制度以及适合个人发展的职业生涯规划等等。

通过精神激励激发职工干劲，凝聚团队合力，在稳定会馆员工流动率的同时，保证在职员工的劳动效率。

如果，会馆缺乏科学的管理体系或者管理体系不完善，会导致责权不对等，执行与监督脱节。

缺乏管理体系，通常会有以下两种表现：

一种，馆主劳心劳力，会馆中的事情事无巨细全部都要经过她的同意。工作没有标准，员工每天都看老板的心情工作。馆主“只手遮天”，员工只“拍马屁”、不干实事。

还有一种，馆主开馆之后做就立刻化身甩手掌柜，每月只问业绩，无时无刻不在考验员工的人性。

缺乏对员工的必要的职业生涯规划。

“不想当将军的兵不是好兵”。虽然不是每个小兵都能*终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。

如果，员工在你的会馆里看不到晋升的希望，长此以往，积极性会越来越低，*终会选择离职。

就目前的大多数现状而言，会馆中很多前台、销售，来面试的员工的学历都不太高，见识都不是很丰富，大部分员工的自我未来职业规划是很模糊的。

给予员工未来职业发展方向，适当提出建议及改进计划，会直线增加员工对会馆的忠诚度，降低离职率。

具体来说：

对于大、中型瑜伽馆，馆主需要搭建会馆中层管理结构。

在用人方面，馆主必须将员工的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人。

但是，往往有好多馆主，是不如自己的人他看不上，比自己强的人却不敢用，这就很危险了。会馆要发展，不能忽视人力资源的管理。

*后，我们也需要明白。

正常的员工流动，可以避免会馆经营管理僵化，新的员工会给会馆带来新的管理理念新鲜血液，有利于员工能动性发挥。

但是，频繁的、大面积的员工流动，就是我们馆主的责任了！需要我们及时反思，及时调整，及时整改。

只有稳定的团队、良性的员工流动，才能让我们的会馆长期、向上的发展。